Българското право няма отделен лиценз за модел с външен работодател. Когато служителят работи под ръководството и контрола на друго предприятие, отношенията могат да попаднат в режима за предприятие, което осигурява временна работа.
Василев & Чисусе · 2026-10-11 · Правен преглед: 12 октомври 2026 г.
Българското право не създава отделен лицензионен режим с наименование "външен работодател". Модел, при който едно дружество формално наема служител, а той работи за друго предприятие, трябва да бъде оценен според действителните правоотношения по българското право. Основният въпрос е кой е работодателят и кой ръководи и контролира ежедневната работа на служителя.
Ако българско дружество наема работник именно с цел да го изпрати да извършва временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол, отношенията могат да попаднат в регулирания режим за предприятия, които осигуряват временна работа. В такъв случай доставчикът трябва да бъде регистриран в Агенцията по заетостта и да спазва Кодекса на труда и Закона за насърчаване на заетостта.
Българското законодателство не използва самостоятелна законова категория за международния търговски модел, при който дружество наема служител от името на друг бизнес. Правната квалификация зависи от признаците на отношенията по Кодекса на труда, законодателството за заетостта, общественото осигуряване, трудовата миграция и другите приложими правила.
Следователно договорът не може сам да определи режима само чрез наименованието на доставчика като външен работодател, дружество за администриране на заплати или доставчик на услуги. Значение има как отношенията действително се изпълняват - кой наема служителя, кой му възлага задачите, кой упражнява ежедневното ръководство и контрол и с каква цел е сключен трудовият договор.
Българското трудово право определя като предприятие, което осигурява временна работа, лице, което извършва търговска дейност и сключва трудов договор с работник или служител, за да го изпрати да изпълнява временна работа в предприятие ползвател под негово ръководство и контрол след регистрация в Агенцията по заетостта.
Министерството на труда и социалната политика последователно подчертава, че целта, с която е сключен трудовият договор, и ръководството и контролът от страна на предприятието ползвател са основни за квалификацията. Когато тези признаци са налице, отношенията не могат надеждно да бъдат третирани като обикновено възлагане на услуга само защото договорът между дружествата е озаглавен като договор за услуги.
Когато доставчикът действа като предприятие, което осигурява временна работа, регистрацията в Агенцията по заетостта е задължителна. Агенцията поддържа единен електронен централизиран регистър на физическите и юридическите лица, които извършват посредническа дейност и/или осигуряват временна работа.
Регистрацията е част от основната регулаторна структура на модела, а не документ, който се получава след като служителите вече са предоставени на клиенти. Дружество, което планира да изпраща работници под ръководството и контрола на предприятия ползватели, трябва да оцени изискването преди сключването на клиентските и трудовите договори.
Кодексът на труда урежда специално трудовите договори, сключвани от предприятие, което осигурява временна работа, с работници, които ще бъдат изпратени в предприятие ползвател. Законът ограничава допустимите договори до предвидените случаи, включително работа до завършване на определена работа и заместване на отсъстващ работник или служител.
Това е съществена разлика спрямо търговски модели в други държави, при които доставчикът може да наеме лице безсрочно и да го предостави дългосрочно на клиент. Българската структура трябва да бъде проверена спрямо конкретните правила на Кодекса на труда, а не да бъде пренасяна механично от чужд договорен образец.
Ръководството и контролът са основни за разграничението между временната работа и действителното възлагане на външна услуга. Ако клиентът определя ежедневните задачи, работния процес и оперативните указания на служителя, отношенията по-скоро показват признаци на работа в предприятие ползвател.
При действително възложена услуга доставчикът обичайно организира собствения си персонал и носи отговорност за изпълнението на договорена услуга или резултат. Разграничението е фактическо. Договор, който нарича отношенията възлагане на услуга, не решава въпроса, ако на практика клиентът управлява отделните служители като част от собствения си екип.
Юридическият работодател носи възложените му от българското право трудови задължения, включително начисляването и изплащането на трудовото възнаграждение и задълженията за социално и здравно осигуряване. При регулирана временна работа Кодексът на труда разпределя допълнителни задължения между предприятието, което осигурява временна работа, и предприятието ползвател.
Търговският договор трябва да отразява това законово разпределение, без да се опитва да прехвърли задължителни трудовоправни отговорности от лицето, което ги носи по силата на закона. Администрирането на заплатите също трябва да съответства на трудовите документи и действителната организация на работата.
Кодексът на труда възлага задължения и на предприятието ползвател при временната работа, включително по отношение на условията на труд, здравословните и безопасни условия, информацията и третирането на изпратените работници. Точното разпределение трябва да се проверява спрямо законовите разпоредби, приложими към конкретното изпращане.
Затова клиент, който използва персонал, осигурен от друго дружество, не трябва да приема, че няма трудовоправни отговорности само защото не е формалният работодател. Колкото по-голям е оперативният контрол на клиента, толкова по-важно е правилно да бъдат определени неговите законови и организационни задължения.
Дългосрочното включване на служителя в организацията на клиента изисква особено внимание. Ако служителят работи безсрочно като част от екипа на клиента под негово ръководство и контрол, моделът с външен работодател може да противоречи на ограниченията на режима за временна работа или да породи въпроси за действителния характер на правоотношенията.
Когато стопанската цел е изграждане на постоянен екип в България, учредяването на местно дружество работодател в определени случаи може да осигури по-ясна дългосрочна структура. Подходящият модел зависи от броя служители, продължителността, управлението, регулираната дейност, данъчните въпроси, трудовата миграция и планираното присъствие в България.
При действително възлагане на услуга доставчикът се задължава да предостави услуга или резултат и обичайно запазва организацията и контрола върху собствените си служители. При временната работа служителите се наемат, за да бъдат изпратени в предприятие ползвател, където работят под неговото ръководство и контрол.
Разграничението трябва последователно да се отразява в предмета на договора, начина на управление, контрола върху изпълнението, оборудването, работните графици, достъпа до работното място и комуникациите. Несъответствието между договора и действителността може да създаде трудовоправен и регулаторен риск.
Чуждестранното дружество трябва да разгледа не само трудовия договор, но и социалното осигуряване, удържането и внасянето на данъци, риска от място на стопанска дейност и необходимостта от корпоративно присъствие, трудовата миграция и разрешенията за работа за граждани на трети държави, защитата на личните данни и интелектуалната собственост.
Моделът за наемане не трябва да бъде избран единствено защото избягва незабавното учредяване на дружество. Цялостната правна структура трябва да съответства на планираната продължителност и действителното съдържание на дейността в България.
При трансгранично изпращане могат да се прилагат отделни правила за командироване и изпращане на работници в рамките на предоставяне на услуги. Указания на Министерството на труда и социалната политика от 2026 г. потвърждават, че чуждестранни работодатели или предприятия, които осигуряват временна работа и изпращат работници в България, могат да имат задължения за уведомяване и спазване на българските условия, а за граждани на трети държави може да се прилагат и правила за достъп до пазара на труда.
Затова трансграничното изпращане трябва да бъде анализирано отделно от местно българско трудово правоотношение. Статутът на доставчика в държавата по произход сам по себе си не определя всички български изисквания.
Договорът трябва да бъде съпоставен с действителния модел. Съществени са въпросите кой е юридическият работодател, кой ръководи и контролира работата, кой подбира и може да освободи служителя, кой определя работното време и отпуските, кой предоставя оборудването, как се оценява изпълнението, кой носи отговорност за здравословните и безопасни условия и дали доставчикът се нуждае от регистрация в Агенцията по заетостта.
Документите към служителя, договорът между доставчика и клиента и ежедневното управление трябва да бъдат съгласувани. Добре написан договор не може да поправи модел на дейност, който на практика противоречи на задължителните правила на българското трудово право.
Адвокатско дружество "Василев и Чисусе" консултира международни и български предприятия относно структури за наемане, временна работа, местни трудови отношения, договори за услуги, трудова документация и правилната регулаторна квалификация на модела.
За свързани въпроси вижте услугите ни за наемане чрез местен работодател, трудово и осигурително право и учредяване и корпоративно структуриране.
Статията отразява българската трудовоправна рамка, проверена към 12 октомври 2026 г., и има общ информационен характер. Тя не представлява индивидуален правен, данъчен или миграционен съвет. Правната квалификация зависи както от договорите, така и от начина, по който отношенията действително се изпълняват.