Българският законопроект за прозрачност на заплащането все още не е приет. Ръководството разглежда изискванията на ЕС и какво могат да подготвят работодателите, без проектът да се представя като действащ закон.
Василев & Чисусе · 2026-10-11 · Правен преглед: 12 октомври 2026 г.
България все още не е приключила въвеждането на Директива (ЕС) 2023/970 относно прозрачността на заплащането. Към 12 октомври 2026 г. правителственият законопроект за изменение на Закона за защита от дискриминация е внесен в Народното събрание под № 52-602-01-42, но все още не е закон. Затова работодателите трябва ясно да разграничават изискванията на директивата от действащото българско право и от предложенията в законопроекта.
Пропуснатият срок за въвеждане на директивата не е основание подготовката да се отлага. Директивата определя конкретни бъдещи срокове за докладване, а българският законопроект цели да въведе прозрачност при наемането, право на информация за работниците, обективни критерии за заплащане и механизми за защита. Окончателният български текст все още може да бъде променен в Народното събрание.
Директива (ЕС) 2023/970 изискваше държавите членки да въведат правилата й до 7 юни 2026 г. България публикува проект за изменение на Закона за защита от дискриминация за обществено обсъждане през май 2026 г., след което Министерският съвет одобри преработен законопроект. Той беше внесен в Народното събрание на 11 септември 2026 г.
Към 12 октомври 2026 г. парламентарното досие продължава да го посочва като законопроект. Следователно не е правилно да се твърди, че вече има приет български закон за прозрачност на заплащането. Бизнесът може да се подготвя според директивата и внесения проект, но окончателните вътрешни правила и процедури трябва да бъдат проверени отново след приемането и обнародването на българските изменения.
Директивата изисква кандидатите да получават информация за началното възнаграждение или неговия диапазон за длъжността, определени въз основа на обективни и неутрални по отношение на пола критерии. Информацията трябва да бъде предоставена по начин, който позволява информирано и прозрачно договаряне, например в обявата, преди интервюто или по друг подходящ начин преди окончателното договаряне на условията.
Работодателят не може да изисква от кандидата информация за възнаграждението му по настоящи или предходни трудови правоотношения. Обявите и наименованията на длъжностите трябва да бъдат неутрални по отношение на пола, а подборът да се провежда без дискриминация.
Работодателят не може да предоставя смислена информация за диапазона на възнаграждението, ако няма последователен вътрешен подход към стойността на длъжностите. Затова подготовката започва с групирането на длъжностите, диапазоните на заплащане и обективните критерии за определяне и развитие на възнаграждението, а не само с редактиране на обявите за работа.
Директивата изисква структурите за заплащане да позволяват оценка дали работниците се намират в съпоставимо положение по отношение на стойността на труда въз основа на обективни и неутрални по отношение на пола критерии. Сред изрично посочените фактори са уменията, усилията, отговорността и условията на труд, като могат да се използват и други относими критерии.
Директивата дава на работниците право да поискат и получат писмена информация за собственото си ниво на заплащане и за средните нива на заплащане, разделени по пол, за категориите работници, които извършват същия труд или труд с равна стойност.
Работодателят трябва ежегодно да уведомява работниците за това право и за начина, по който то може да бъде упражнено. Информацията трябва да се предостави в срока по директивата, който е не по-късно от два месеца след искането. Българският законопроект е насочен към въвеждането на тази рамка и в националното право.
Директивата изисква работниците да не бъдат възпрепятствани да разкриват собственото си възнаграждение с цел упражняване на правото на равно заплащане. Затова договорните клаузи за поверителност и вътрешните правила трябва да бъдат прегледани внимателно, когато могат да попречат на упражняването на права, свързани с равното заплащане.
Това не означава, че всяка информация от ведомостите или всяко лично възнаграждение става публично. Работодателят продължава да е длъжен да защитава личните данни и поверителната информация и да прилага правилата за прозрачност в съответствие със законодателството за защита на данните.
Директивата въвежда поетапно докладване според броя на работниците. Работодатели с най-малко 250 работници докладват ежегодно, като първият доклад е дължим до 7 юни 2027 г. за предходната календарна година. Работодателите със 150 до 249 работници докладват на всеки три години, също с начало до 7 юни 2027 г. Работодателите със 100 до 149 работници докладват на всеки три години, считано от 7 юни 2031 г.
Държавите членки могат да въведат задължения и за по-малки работодатели. Затова окончателният български закон трябва да бъде проверен, преди работодателят да разчита единствено на минималните прагове в директивата.
Директивата изисква информация за разликата в заплащането между жените и мъжете, разликата при допълнителните или променливите компоненти, медианните разлики, дела на жените и мъжете, които получават допълнителни или променливи компоненти, разпределението по четвъртини на заплащането и разликите по категории работници, включително при основното и при допълнителното или променливото възнаграждение.
Надеждното изчисляване предполага последователни данни и защитима методика за категориите работници. Работодателите трябва да проверят качеството на данните, начина на отчитане на премии и придобивки, корекциите за работното време и критериите, по които служителите се групират като извършващи еднакъв труд или труд с равна стойност.
Според директивата съвместна оценка се изисква, когато докладването покаже разлика в средното ниво на заплащане между жените и мъжете от поне 5 процента в определена категория работници, работодателят не може да обоснове разликата с обективни и неутрални по отношение на пола критерии и неоправданата разлика не бъде отстранена в срок от шест месеца след подаването на доклада.
Този праг не означава, че по-малка неоправдана разлика е допустима. Принципът на равно заплащане се прилага независимо от прага. Петте процента определят кога се задейства специалният механизъм за съвместна оценка.
Подготовката трябва да започне с данните и начина на вземане на решения. Работодателите могат да установят кой определя началните възнаграждения, как се вземат решения за увеличения и премии, дали длъжностите са групирани последователно и дали разликите могат да бъдат обяснени с документирани обективни критерии.
Екипите по подбор трябва да се подготвят за предоставяне на диапазон на възнаграждението и за забраната да се изисква история на предишните заплати. Човешките ресурси и звената по възнагражденията трябва да могат да обработват искания за информация, а управлението да разбира правните и финансовите последици от необосновани разлики.
Международните групи не трябва да приемат, че един общ световен модел за оценка на длъжностите автоматично изпълнява българските изисквания. Местните трудови условия, придобивки, работно време и окончателните български правила трябва да бъдат включени в анализа.
Прозрачността изисква по-голям достъп до информация, но не премахва правилата за защита на личните данни. Докладите и отговорите на работниците трябва да бъдат организирани така, че правата да могат да бъдат упражнявани, без ненужно да се разкрива възнаграждението на конкретни колеги.
Особено внимание е необходимо при малки групи за сравнение, където съществува по-голям риск от разпознаване на конкретно лице. Затова процедурите за информация и докладване трябва да се изграждат заедно с рамката за защита на данните. Практиката на Адвокатско дружество "Василев и Чисусе" по защита на данните може да съдейства при тази оценка.
Работодателите не следва да представят внесения законопроект като действащ закон и не е разумно да заключват вътрешните си процедури към текстове, които все още могат да бъдат променени. В същото време пълното отлагане на подготовката създава излишен риск, защото основните изисквания на директивата са известни, а първите европейски срокове за докладване вече са определени.
Практичният подход е сега да се изградят основата за оценка на труда, качеството на данните и управлението, като правните документи и окончателните процедури останат достатъчно гъвкави до приемането на българските изменения и подзаконовите правила.
Адвокатско дружество "Василев и Чисусе" консултира работодатели по българското трудово право, принципа на равно заплащане и подготовката за европейската рамка за прозрачност. Правната помощ може да включва преглед на структурите за възнаграждение, документите за подбор, процедурите за предоставяне на информация, вътрешните правила и правните аспекти на анализа на разликите в заплащането.
За по-широки трудовоправни въпроси вижте практиката ни по трудово и осигурително право.
Статията отразява законодателното състояние, проверено към 12 октомври 2026 г. Българският законопроект все още не е приет и може да бъде променен в парламентарната процедура. Материалът има общ информационен характер и не представлява индивидуален правен съвет.